31 augustus 2020 – Reorganisatie en (vroeg)pensioen

De Corona-crisis is voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gebruikelijke werktijdenmodel – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half negen tot vijf-routine’ – achterhaald is. De functie van het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer en meer een ontmoetingsplek worden voor collega’s onderling, of met klanten. Dat roept de vraag op of het doorvoeren van een reorganisatie – tevens – een middel vormt om een overgang naar een business model met thuiskantoren te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Een nieuw bedrijfsmodel

Eerst is het goed te weten dat ontslag mogelijk is als bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen de bedrijfsvoering doelmatiger te maken. De werkgever heeft hier een tamelijk grote beleidsvrijheid, en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken.

Het is dus niet zo dat een bedrijf “op omvallen moet staan” om wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsrechtelijke maatregelen te kunnen nemen. Dat wordt nogal eens gedacht namelijk.

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te hervormen en/of te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen.

Positieve mogelijkheid bij reorganisatie

Hoewel reorganisatie bij werknemers vaak angst oproept, biedt het PensioenAkkoord positieve mogelijkheden. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Eerder werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen. Wel gelden er bepaalde voorwaarden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.

Afsluitend

Mogelijk kan vroegpensioen, via vrijstelling van voornoemde (RVU-)heffing, tot gewenste resultaten leiden voor alle betrokkenen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan zijn (huidige) functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is altijd beter dan gedwongen ontslag.

Algemene vragen hierover of een concreet geval aan de hand? Ik denk graag mee. 

Erwin van Os

Markt 13
3961 BC  WIJK BIJ DUURSTEDE
 
T  0343-59 16 66
F  084-87 07 779
M  06-10 50 5057
 
E info@erwinvanos-advocatuur.nl
I  www.erwinvanos-advocatuur.nl