Slapend dienstverband volgens gerechtshof toegestaan

Inmiddels is wel bekend dat de verplichting om na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding te betalen, veel werkgevers dwars zit. Zeker omdat meestal al tenminste twee jaar (een groot deel van) het salaris is doorbetaald, vinden werkgevers dit onrechtvaardig. Dit geldt te meer als er geen relatie bestaat tussen de arbeidsongeschiktheid en de werkzaamheden.

Om niet alsnog een vergoeding te hoeven betalen, besluiten veel werkgevers daarom om het dienstverband met de langdurig zieke werknemer in stand te laten, waardoor feitelijk een slapend dienstverband ontstaat. Daaraan zitten echter ook risico’s.

Op 21 april jl. heeft minister Asscher aangekondigd de werkgever op dit punt tegemoet te willen komen. De bedoeling is dat de wet zo wordt aangepast dat de transitievergoeding die door de werkgever wordt betaald zal worden gecompenseerd vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) in het geval de werknemer twee jaar ziek is geweest. Hier zal een verhoging van de (uniforme) premie die door werkgevers betaald wordt tegenover staan. Op deze wijze wil de minister het voor de werkgever aantrekkelijker maken om niet langer "slapende dienstverbanden" in stand te houden.

Deze beoogde wetswijziging zal naar verwachting op 1 januari 2018 in werking treden.

In de tussentijd zitten de rechters niet stil. Meestal moeten we het doen met uitspraken van de kantonrechter, die in eerste instantie oordeelt. Onlangs heeft een hogere rechter zich uitgelaten over het “slapende dienstverband”. Het gerechtshof Arnhem Leeuwarden heeft op 27 juli 2016 geoordeeld dat de keuze voor zo’n slapend dienstverband niet onrechtmatig is.

Het gerechtshof is van mening dat de werkgever niet verplicht is om een arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan na afloop van de (tweejaars)periode dat de werkgever tot loondoorbetaling verplicht was. Zelfs als de reden voor de werkgever om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan uitsluitend was gelegen in het niet willen betalen van de transitievergoeding, is het gerechtshof van oordeel dat geen sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. 

Welke gevolgen deze uitspraak heeft voor de beoogde wetswijziging, is natuurlijk afwachten. Mogelijk volgen binnenkort nog andere uitspraken op dit punt. Hoe dan ook: wordt vervolgd.

Herplaatsing

Sinds 1 juli 2015 is – in het algemeen – voor opzegging door de werkgever nodig:

1. één van de in de wet genoemde “redelijke” gronden;
2. waarbij herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of “niet in de rede ligt”.

Uit de rechtspraak volgt dat daarbij moet worden uitgegaan van de vacatures die bestaan en te voorzien zijn op het moment van de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek. De rechter zal moeten beoordelen of herplaatsing ook daadwerkelijk mogelijk is. Hierbij spelen drie vragen een rol:
1. is er een passende functie beschikbaar?
2. nu of anders binnen een redelijke termijn?
3. is een binnen een redelijke termijn beschikbare functie desnoods met scholing passend te maken?

Een functie is passend wanneer deze aansluit bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer. Zo volgt uit de, in verband met de WWZ ingevoerde, Ontslagregeling.

Tot zover. Bij vragen hierover weten jullie me te vinden.

Erwin van Os - Advocatuur
T 0343-591 666
M 06-10 50 50 57 
E info@erwinvanos-advocatuur.nl