Sinds 1 januari 2014 worden ook sociale premies geheven voor de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van zogenaamde “vangnetters”, waarmee met name bedoeld worden werknemers die ziek uit dienst gaan na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Echter: op grond van de wet geldt dit praktisch voor bijna iedere werknemer die ziek uit dienst gaat – dus bijvoorbeeld ook tijdens een proeftijdontslag – en direct aanspraak maakt op een Ziektewetuitkering (en later mogelijk een WGA-uitkering). Overigens geldt op grond van de zogenaamde nawerking van de Ziektewet dat het arbeidsongeschiktheidsrisico ook bij de (ex-)werkgever wordt neergelegd als de werknemer zich binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek meldt.

Voor middelgrote en grote werkgevers (afhankelijk van de loonsom) is de hoogte van de sociale premies geheel of gedeeltelijk afhankelijk van de hoogte van de aan de ex-werknemers verstrekte uitkeringen. Oftewel: het risico van het ziek uit dienst gaan van een werknemer heeft de overheid grotendeels – en naar mijn idee ten onrechte – bij de (ex-)werkgever neergelegd. Het is in het belang van de werkgever dat de werknemer geschikt uit dienst gaat, maar ook dat de werknemer die toch ziek uit dienst gaat, zo snel mogelijk arbeidsgeschikt is, en geen aanspraak meer hoeft te maken op een Ziektewet- en/of WGA-uitkering.

De belastingdienst stelt de hoogte van de gedifferentieerde premies vast op basis van de gegevens van het tweede jaar voorafgaand aan het premiejaar. In plaats van deze gedifferentieerde premies te gaan betalen, kunnen werkgevers er ook voor kiezen om de betreffende uitkeringen als eigen risicodrager zelf te gaan betalen. Hoe dan ook kunnen de financiële gevolgen voor de (middel)grote werkgever zeer ernstig zijn. De uiteindelijke kosten kunnen oplopen tot, omgerekend, 12 jaarsalarissen!

De WGA-uitkering wordt toegekend – en daarmee toegerekend aan de ex-werkgever – als de werknemer gedeeltelijk (d.w.z. 35-80%) arbeidsongeschikt wordt beoordeeld, of als de werknemer volledig (d.w.z. 80-100%) maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is. Oftewel: de werkgever heeft belang bij de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling door UWV, die in de praktijk zeer gebrekkig blijkt te zijn. Het is voor de werkgever raadzaam te bekijken of het maken van bezwaar (en later eventueel: het instellen van beroep) zinvol is.

Recente ontwikkelingen door Wet BeZaVa
Het kan voor de werkgever met een ziekteverzuimverzekering lonend zijn om het jaarcontract van de zieke werknemer te verlengen. Er ontstaat dan immers geen Ziektewetschade die op de werkgever verhaald kan worden. Dan resteert immers “slechts” de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Omdat deze verplichting meestal gedekt is door de lopende verzuimverzekering, lijdt de werkgever minder schade.

Verzuimverzekeraars blijken nu claims neer te leggen bij werkgevers om de uitkering in dergelijke gevallen terug te vorderen. Sommige verzuimverzekeraars passen zelfs de polisvoorwaarden hierop aan. De vraag is of de polisvoorwaarden van een verzuimverzekeraar zover mogen gaan dat zij ertoe leiden dat, vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, geen vervolgcontract wordt gesloten. Of het voor de werkgever lonend is om het jaarcontract van de zieke werknemer te verlengen, hangt met name af van de bedrijfsgrootte.

Ter afronding

Tot zover enige belangrijke aspecten van de Wet BeZaVa. Deze wet is weliswaar niet nieuw maar de meeste werkgevers zijn zich onvoldoende bewust van de potentieel zeer verstrekkende gevolgen ervan. 

Erwin van Os - Advocatuur

T 0343-591 666

M 06-10 50 50 57 

E info@erwinvanos-advocatuur.nl