Zo moet het disfunctioneren tijdig aan werknemer worden kenbaar gemaakt. En verder moet werknemer voldoende gelegenheid krijgen om zich te verbeteren. In de praktijk zullen werkgever en werknemer samen een concreet verbeterplan moeten opstellen. Als er uiteindelijk – aan het einde van het verbetertraject – aantoonbaar onvoldoende verbetering is, zal ontslag in beeld komen. De wetgever verlangt dan nog wel dat er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn. Uiteindelijk bepaalt de (kanton)rechter of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk ontbonden wordt.

Terugkomend op het verbeterplan zelf: het opstellen zelf maar ook de uitvoering daarvan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In de praktijk zal het mede van het functieniveau en de werkervaring van werknemer afhangen, om te bepalen wat precies van werknemer mag worden verwacht. Een laaggeschoolde en onervaren werknemer zal doorgaans meer ondersteuning nodig hebben.

Kijkend naar de rechtspraak zie je deze lijn wel zo’n beetje terugkomen. Maar het beoordelen van een disfunctioneringsdossier door de kantonrechter blijft natuurlijk maatwerk. Het is zaak je eigen dossier vanaf het eerste begin goed op orde te hebben. Mocht dat nodig zijn, en je komt onverhoopt bij de rechter uit, dan kan je daarvan veel profijt hebben.

Voor vragen hierover ben ik uiteraard bereikbaar.